なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのか？

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引用元：組織の新しいカタチ「Holacracy（ホラクラシー）」

「ホラクラシー型組織」とは、

「ヒエラルキー型組織」の対義語で、

↑の画像の右の図をイメージしてもらったら分かりやすいと思います。

上下関係に縛られた組織構造でなく、

横の繋がりを大切にした組織構造です。

ヒエラルキーが男性的ならホラクラシーは女性的なイメージですね。

しかし、ホラクラシー型組織の実現は、

そう簡単ではありません。

そもそも人間は、

上下関係を生み、男と女を生み、差別を生む脳の構造を持っているので、

「違いを認識することが得意」な生き物です。

だから、ホラクラシー型組織のような、

共通や平等を中心とした組織より、

違いや差別を生み出すヒエラルキー型組織の方が得意なわけです。

しかし、ヒエラルキー型組織だと、

さまざまな問題が発生するわけで…

それでホラクラシー型組織を目指す経営者も多いです。

ホラクラシー型組織の作り方

川名哲人
仲良しグループは一緒にいて楽しいのだけれど目的意識もなく退屈。
部活や仕事など目的意識はあるけど上下関係が主流で摩擦や衝突が多く安心感がない。
仲良しグループと社会人での関係を足して2で割ったような関係性の中で仕事ができないだろうかと考えていました。
しかし実際は安心感を重要視すればだらけるだけで、外部からの強制力がないと生産性は上がりません。
nTechを通して、だれもが安心感を持って内発的な動機から協力関係を強くしながら生産性を上げていけるホラクラシー型組織を具現化していく道がみえました。
原田卓
nTechを活用すれば、ホラクラシー型組織を実現しようとしなくても、自然とホラクラシー型の組織が実現できます。
ホラクラシーの語源は、ギリシア語の「holos（Whole / 全体）」ですが、人間の脳の認識構造は、「全体」を認識できないようになっています。どんなにホラクラシー型の組織を作ろうと思っても、人間の脳の認識構造的には、ほぼ不可能に近い現状です。だから、意図せずして結果的にヒエラルキー型の組織になってしまいます。
nTechでは、脳の機能的限界を補って、「全体」を認識できる「認識OS」をインストールできるので、ホラクラシー型組織を作りやすい個人の状態を作ることができます。なので、nTechを活用していたら、結果的にホラクラシー型組織が実現されるようになります。
naomijoy
ホラクラシー型組織は経営者だけが優秀でも実現できないと思います。その組織を構成するひとりひとりの意思決定能力や発言力、モチベーションを維持を上司なしでできる。そんな人を十分に集めること自体簡単じゃないと思います。そして優秀な人が集まれば集まるほど、いろんな意見が猛スピードで出てきて、組織としてまとめにくくなることは容易に想像できます。nTechはその両方を可能にする技術だと感じています。時間の問題、決定力の問題、全体性の問題。全部一気に解決できるし、とにかく時間コスト、人材コストに苦戦することがなくなります。日本の多くの組織が無駄なコストに頭を悩ませる時代、nTechをベースにもつことをおすすめします。
だいとうおりえ
ホラクラシー型組織の事を知れば知るほど『それいいね！是非取り入れよう！』と思いませんか？
私はそう思いました！
しかし、脳の癖を理解して、脳機能の限界を突破できないとホラクラシー型組織と言うのはただの理想論であり、綺麗事で終わってしまい、実現不可能なんです。
なぜなら、脳機能をそのまま使っていくと、人間は自然に違いを見るし、上下をつけます。
だから、ホラクラシー型組織は実現不可能なのです。
ではどうすればいいのか？と言うと、
それは、いつも１番大きくて１番遠いところから観察することが必要です。
それを可能にする技術がnTechなんです！
nTechで理想を現実にしていきましょう！
Reriser tae
ホラクラシー型組織という言葉知ったのも、ティール組織を知ってからではありますが、ある一定のルールは決められていて、それぞれの役割(ロール)で働く組織。
経営者と言えども、そもそも、人間を雇う側であるなら、人間とは何かという問いに明確な答えが無ければ何をやっても究極の問題に行き着きます。
nTechはその人間とは何か？人間を作る素材は何か？人間の用途機能目的とは何かを明確に答えを出してる技術なので、人間一人一人の5感覚に操られる不完全な脳機能を補い、分かり合えなくさせている原因は何かが分かれば、人間一人一人をバージョンアップ出来るので、○○型組織とかを作らなくても自然に幸せになる仕組みがあります。
nTechを取り入れてから最高の組織モデルが始まるのです。
熊倉恵子
ホラクラシー型組織という名前を始めて知りました。今の経営者さんは、こういう組織をつくりたいという方も増えてきていますよね。nTechを学んで、脳の観点から自由になった人同士の組織づくりは、まさに、ホラクラシー型組織を可能にするものだと思います。年齢、役割、男女などの格差をとって、フラットなところから、役割ポジションを演じることができる。組織が機能する事で、やれることも増えてきます。まとめることに一苦労する組織ではなく、最初から共通の土台があるので、自然とまとまります。理想論で絶対に不可能だと思っていましたが、人間と人間の宇宙が無い認識を持った人たち同士では、簡単につくることができます。
相良真史
人間の脳が上下や違いだけを認識する機能を持っているため、いくらホラクラシー型組織をつくろうとしても、トップダウン型、もしくはボトムアップ型の組織に留まりやすいという限界があります。組織の限界は、本質的には判断基準の限界であり、即ち人間の脳の機能的な限界に起因するんですね。
nTechを活用することで、脳の認識のクセを意識化することができ、人間の脳の限界を補う完全認識を手に入れることができます。
その認識次元からつくる組織は自然とホラクラシー型組織になっていきます。
keizenke
ホラクラシー型組織は悪くいえばcircle的な活動で終わってしまったり、中々プロジェクトが進展しなくて法界してしまう。そのような要素を持っているのかと思います。それも、人間の脳の癖、違いだけをとるという働きがあるかです。
相手の違いをとって、そこを合わせようとするけれど、自分が絶対もあるから、相手にツッコミもいれられなければ、自分の意見も変えることができない。ジレンマで進まないとなります。
この能の癖、違いをとるを共通をとるという機能を補ってあげられるのがnTech。
それを補うことにより、よりスピーディーに意見だしとその融合がおき、行動するための決定がなされていきます。ホラクラシー方組織が生きてくるのです。
えみる
ヒエラルキー型組織は、階級や役職があり、管理職やリーダーが存在するトップダウン形式。トップになればなるほど、裁量が必要になります。
この裁量を持ち、セルフマネジメントができる、優秀な経営者たちが集まれば、その能力を発揮し、ホラクラシー型組織が実現可能なように思います。
組織の中に上下関係がなくなり、役割分担が明確になり、個人の主体性が強化されるからです。
ですが反対に、このホラクラシー型組織では、役割分担が明確になるのでチームプレーは希薄になる。
そこで必要な協力関係。この協力関係を創るには、何でも話せる、意見が言える環境であることが大切です。
日本の組織、縦社会では、何でも言える環境というのは非常に難しい。会社に勤めていてもよくわかります。
nTech技術では、なぜ何でも言えない環境であるのか、どうしたらその環境がつくれるのか、原因の仕組みと解決方法、理解するための明確化されたコンテンツがあります。
優秀であろうとなかろうと、どんな人だろうと、ホラクラシー型組織を実現することは不可能。観点の固定の問題、人間共通の人間の脳機能の仕組み、nTech技術を理解しなければ、人間同士の欲求の衝突でしかないと思うからです。
yukachin
ホホクラシー体制の組織。「ホラクラシー」（holacracy）とは、従来の組織管理体制に代わる、新しい組織管理体制・経営手法の一つで、ヒエラルキー構造の組織とは異なり、意思決定やマネジメントを自律的なグループに決定権を分散させることでそれぞれのグループが能動的に活動できるようになる組織管理システムのこと。進化し続ける組織を創ることが出来るし、社員がイキイキしてくる。などのメリットがありますね。Teal組織の一つとしての形態のようですね。でも結局は人間が創る組織でもあります。より生産性を上げるための方法でもありますね。それなら、何故生産性が上がらないのかを追求してみても、イメージの限界や、クリエイティブの限界に行きつくと思います。なので従来の認識の仕方では限界です。人間をどう思うのか？自分の観ている世界をどう思うのか？本当に変化させなければならないことは何なのかを知ることが必要だと思います。
私は、人間の観点が固定されていることが限界だと思います。この固定はnTechでが解除できます。解除されれば、人間関係はもちろん、意思決定、考え、感情、アイデア、クリエイティブ全ての底上げが可能になります。
吉田純
「なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのか？」
答えはシンプルで、人間の脳機能に機能的な限界があるからです。
優秀な経営者だからできる、優秀でない経営者だからできない、という、能力に原因があるわけではないのです。
違いを認識する目・脳に依存するのではなく、共通をみることができる新しい機能をインストールするのがnTechです。
森本柾人
ホラクラシー組織についてはあまり詳しくはありませんが、どんなに組織の形を変化させたとしても、それを運営する人間一人ひとりが変化していなければ、同じ問題が起きます。
部分や違いだけを認識する人間の脳機能の限界を突破していない状態では、人と人が理解しあえないので、多様な問題が起きてしまいます。
逆にその脳の限界を突破して、全体、共通、今ここを認識できる認識OSがインストールされた状態であれば、どんな組織体系でも本来の力が発揮されていきます。
見並圭一
ホラクラシー型組織は、フラットな組織ですが、意思決定権が分散するため、その分、その組織のメンバーの主体性が絶対条件になってきます。ただ、その「主体性」が曲者です。常に相対的な世界で生きている我々にとって、誰かとの比較をしなければ物事を認識できないのが人間です。つまり今までの人間は相対的な何かに依存した関係しかつくれなかったということであり、本当の意味で
の主体性は一度も発揮したことがないということです。どれだけ優秀な人でも、天才と言われている人であっても観点の障壁に掴まれ
ている限りは、ホラクラシー型組織は実現できません。その人間的な機能的限界を突破できるのがnTechという技術です。
おがじゅん
ホラクラシー型組織は上下によるコントロールが無いので、これが出来たらよい、とお思いの方も結構いるのでないでしょうか。
特に経営者や組織のリーダーを務めている方にとっては、大変関心のあるテーマかと思います。
しかし、実際にホラクラシー型組織を創ろうとした時に、根本的な問題に直面します。
それは、人間5感覚脳は完全や全体、無格差を認識出来ず、部分や違い、格差だけしか認識出来ない、認識の問題、観点の問題です。
ホラクラシー型組織を創る場合、この問題を解決していることが前提ですが、今まではこれを解決出来る手段が無く、結果創れずじまいでした。
でも現在は違います。
何故ならば、この限界を解決出来る手段としてnTechが日本で開発され、技術化されているから。
完全･全体を認識出来て、完全･全体と部分の関係性を理解し、活用出来る人たちが増えることで、ホラクラシー型組織の実現が可能になります。
白鳥健
あまり耳慣れないホラクラシー型組織という言葉ですが、ヒエラルキー型組織の対義と考えると分かりやすいですね。行き過ぎたヒエラルキー型組織の硬直化に警鐘を鳴らし、あたらしい組織の在り方を模索するものです。その意味では、いくつかの組織でホラクラシー型組織の構築に挑戦させてもらいました。しかしこれは、様々な困難が伴いました。一例として、ヒエラルキー型組織よりストレスは減るはずなのに、多くのメンバーが「負担が増えた」と感じたことです。指示を受けて仕事をするほうが楽、という考え方もあるでしょうし、職人タイプの人は全体の運営よりも自分の仕事に集中したい、と思う人もいる。組織に貢献するすべての人の能力を最大限に引き出すためには、ただホラクラシー型組織の形をとるだけでなくその中でひとりひとりが、自分と、互いを、完全に理解し循環する必要があります。自分と他人の観点をほどき、境界線を越えて循環する技術nTechがそのかなめとなります。
hTakamura
なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのでしょうか？
ホラクラシー型組織とは、横の繋がりを大切にした組織構造となるので会社組織の中では、社員同士のコミュニケーションが大事にされ、成果よりも人との繋がりを強固にする会社となり、組織内のルールも曖昧で漠然とする傾向が強くなります。つまり、平等を中心とした組織となるので、組織全体の合意決定にかなりの時間を要してしまいます。
そして、結局最終的には権限のある人の判断に従ってしまうという矛盾も生じてしまいます。
そもそも、今までの歴史を見ても人間一人一人が主体性を持ち、上下関係のない組織づくりのイメージはモデルがないので持てないと思います。さらに上下関係や男女という「違いや差」を生む脳機能があるので、「共通や平等」は目では見る世界では認識不可能となります。この問題の原因となるのが「観点の問題」です。この観点の問題を解決できるのがnTechという技術です。nTechは全体・共通・平等を取ることができる技術なので、ホラクラシー型組織も可能となります。
村田優子
ホモクラシー組織と言えば、昔、家でしていた仕事を思い出しました。一番の欠点は、組織がお金を儲ける事には知りがちになるというところかな？と思いました。家族でしているので、仲良しなのですが、それぞれがしっかりとした理念があるわけでなく。お金を儲けるというところに今の社会がそうであるまま、に流されてしまったとnTechを学び、反省してしまいます。違いだけをとり、過去とつなげて、個人主義で生きている今の社会を俯瞰してみることができるようにならないと、本当の意味で社会に貢献できる企業であるのか？ということは確信が持てないと思います。
hTakamura
なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのでしょうか？
ホラクラシー型組織とは、横の繋がりを大切にした組織構造となるので会社組織の中では、社員同士のコミュニケーションが大事にされ、成果よりも人との繋がりを強固にする会社となり、組織内のルールも曖昧で漠然とする傾向が強くなります。つまり、平等を中心とした組織となるので、組織全体の合意決定にかなりの時間を要してしまいます。
そして、結局最終的には権限のある人の判断に従ってしまうという矛盾も生じてしまいます。
そもそも、今までの歴史を見ても人間一人一人が主体性を持ち、上下関係のない組織づくりのイメージはモデルがないので持てないと思います。さらに上下関係や男女という「違いや差」を生む脳機能があるので、「共通や平等」は目では見る世界では認識不可能となります。この問題の原因となるのが「観点の問題」です。この観点の問題を解決できるのがnTechという技術です。nTechは全体・共通・平等を取ることができる技術なので、ホラクラシー型組織も可能となります。
クマ
ホラクラシー型組織とは、上下のないフラットな組織のこと。すなわち格差を作らない組織と言えますね。
でも、どんなに優秀な経営者でも実現することはできません。何故ならば、人間共通の限界、脳機能の限界があるからです。
nTechでは観点の問題として整理していますが、人間は漏れなく全員が観点、判断基準を持っており、誰一人として同じ観点の人はいません。
バラバラな観点、判断基準を一つに統合できないことによって、フラットな組織も、世界が一つになることも難しいんですね。
nTechはその観点の問題を一掃させ、ホラクラシー型組織、絶対平等な文化を可能にする技術です。
ナガ
ホラクラシー型組織を実現するには、人間共通の脳機能の限界を超える必要があります。
人間の脳は部分・違いを取り、全体・共通を取ることができません。
誰もが一番深く広い全体を認識することができ、それを共通の土台として持つことができて、初めて本当のチームプレーがスタートできます。
nTechは人間の脳機能の限界を超え、新しい人間の可能性を開かせる技術です。
vosaraicesara
ホラクラシー型組織は、上司や部下といったピラミッド型の関係ではなく、フラットな組織体系なのでヒエラルキーに疲れている現代人にはとても魅力的に見えます。チームで主体的に意思決定をし実行するというのも、なんだか新しくて良いイメージがある人も多いと思います。でも、人間はみんなバラバラな判断基準（＝観点）を持っています。必ず、衝突や軋轢が生まれ、チーム内での意思決定に時間がかかったり、メンバーの個性によっては、ストレスを大きく感じる人も出てきて、結局このスタイルの働き方に疲れてしまう人も出てくる可能性が大です。観点の問題を解決しない限りは絶対にうまくいきませんが、nTechを使うことで、この問題はクリアできます。ホラクラシー型組織を可能にするには、メンバーそれぞれが観点の問題を理解し、観点から自由になることが絶対条件です。
mizu
ホラクラシー型組織をいざ実現しようとしても、組織の目的もありますし、時代の変化のスピードも早く実現が難しいです。
また、脳の限界を超えない限り、実現しません。また人間は感情の生き物です。上下関係という我慢する理由がない限り、力を発揮しません。
nTechはその脳の限界を超え、共通をみせ、そして、過去の自分自身に対する固定概念も０化できる為、一人一人が主体性自主性を持ち、
感情からも自由なので活発な意見交換もできるようになります。
不知　航
わたしは、ヒエラルキー型組織で嫌なことを沢山経験してきました。
意見が通らない、一方的に上から押し付けられる。理屈に合わないことばかり言われる。
そんな組織や会社が嫌で、横のつながりができる、ホラクラシー型組織を目指している組織に入りましたが、そこはそこで大変でした。
意見が全然まとまらず、意思決定にまでいかない。スピードが遅い。
それに耐えられず、その組織を抜けました。
その両方の限界を迎えている時に、nTechに出会いました。その両方の限界が見事にわかり、それを上昇させることができる技術であることを知った時に、すごくワクワクしました。今はnTechを使い、組織創りを実践しています。
山中浩司
ホラクラシー型組織は優秀な経営者の方がいても実現が難しいと思います。
なぜならば経営者が優秀であればある程部下の一人達は相対比較をして
「社長だからできるんだろう」「私にはできない」と想ってしまいます
これは全ての脳機能のくせの
違いだけを取ってしまうことによって起きる事です。
人間は違いを取るのが大好きなので自然とホラクラシー型組織を作るのは難しい事が分かります。
nTechは脳機能の限界を超え、有限のアイデンティティではなく、本来の自分である無限のアイデンティティまで解いていくことで脳機能の限界を解除できるのです。
まるこ
ホラクラシー型組織、現代であれば理想としている経営者も多いのではないでしょうか？理想を掲げる事は簡単ですが、中々現実にすることはできません。なぜなら、人間は自分の判断基準に観点固定されていて、無意識でそれが絶対正しいと思い込んでいるからです。どれだけ頭で人の話を認めようとか、受け入れようと思っていても、無意識では自分が正しいと思っている。だからその判断基準の観点固定から自由にならない限り、ホラクラシー型組織の実現は難しいといえます。
ayaka
企業経営をしていくうえではどうしても結果を出すことが優先になります。ですが、利益や結果を優先すると個人のモチベーションをどう維持するかの問題が発生します。
そのためにホラクラシー型組織が注目されているのだと思いますが、今の社会ではそう思いながらも実現することが難しいです。
なぜなら、この社会をつくっている人間自体のバージョンアップが必要になるからです。
ホラクラシー型組織ができるためには、個人の観点に固定されず、共通を認識できるかが鍵になると思います。nTechはその人間共通の課題を解決する技術になります。
Natsuki
なぜ優秀な経営者であってもホラクラシー型組織を実現できないのか。それは、ホラクラシー型組織は形ではないからです。形を変えたところで、意識が変わらないからです。無意識に他人との相対比較をしては、上下を決めてしまうのです。その意識までも、変化させることはどんなに優秀な経営者であっても難しいでしょう。nTechは上下などの違いを作る一人ひとりの脳の認識をバージョンアップし、形だけにならない中身のともなったホラクラシー型組織を実現できます。
リョーマ
ホラクラシー型組織は言葉で言うのは簡単ですが、人間の５感覚と脳機能を使った思考方式では不可能に近いです。
そもそも私達、人間の脳はAとBの差異を認識して意思決定する機能を持っています。
逆を言えば共通してる部分からの意思決定は難しいのです。
更に今、私達が無意識に使っている思考方式は西洋的な思考方式。
範囲を区切って名前を定義して分けて行く思考方式です。
そして社会的な背景もあります。
スマートフォンの登場により情報が過剰な社会になっていっています。
日々、５感覚を通して触れる情報が多すぎる現代社会では違いを認識することに脳は忙しく、フラットに物事を見ようと思っていても結果的に"違い"の方にフォーカスしてしまうのです。
ではどうすればいいのか？
nTechでは、５感覚にもう一つ感覚をプラスすることと言っています。
脳機能の外、ひとつだけがある真理の世界を認識することです。
脳機能に依存している限り人間は違いしか認識できずに争い続けるだけです。
ホラクラシー型組織には新しい人間機能の教育が必要です。
miracle369
ホラクラシー型組織は、少人数であれば成り立つように思えるかもしれませんが、それは判断基準、観点の違いが少なく役割の範囲が限定されている中で、成り立っているように錯覚するだけだと思います。本当に組織として成り立たせるためには、共通のアイデンティティと方向性が必要になりますが、個人が解けないままだと、同じ目的ゴールに向かっているようで実はみんな観点バラバラで部分しか見えていない危うい状態です。特に経営者は常に判断が求められるポジションなので決断と行動の早い方が優秀な経営者になれる印象ですが、実はホラクラシー型組織を発揮するには、自分の判断基準が不完全であることを人間機能的理解から受け入れ、0化したところから完全を認識する絶対性を取り入れる必要があるのです。相対しかとれない関係性には必ず我慢関係、支配関係、が生まれてしまいます。
こみず
人間の脳は、素晴らしいものですが、その機能を理解して活用できる状態になっていないと厄介なものでもあります。
脳の認識のクセは、
①部分だけをとる ②違いだけをとる ③過去のイメージと繋げてとる ④有限化してとる
という4つにまとめられます。
ここから自由になっていないと、必ず自分や人の部分的なところをとって、違いを比較し続けるので、ホラクラシー組織で必要な要素を満たすことができません。
脳の機能から自由になり、活用する側へとなっていけるnTechにぜひ出会ってみてください。
かなえ
優秀な経営者も、ホラクラシー型組織を創れないのか。なぜならば、人間は五感覚脳を基準として違いばかりを取ってしまうんです。人間は脳の奴隷と言ってもおかしくないです。その人間の現在地を知らないままでは、理想の組織は創ることができません。nTechは、人間の現在地を明確に理解することができ、全く新しい人間に、全く新しい組織を創る技術です。経営者の皆さんも、新しい人間、新しい組織がようやく！始まる絶好のチャンスだと思うので！ぜひ出会って欲しいです。
波多江めぐみ
ヒエラルキー型組織の限界を解決するために、ホラクラシー型組織体制が言われていますが、全員で意思決定していく経営手法ってそう簡単にできるものではありません。上下関係という階層があるからこそ意思決定スピードを加速させる事実が強くあると思います。
全員での意思決定をスムーズに進めるためには、社員一人一人が意思決定できる状態でないと不可能です。
経営者が自分の能力を伸ばすことは自分自身の意思決定でできますが、相手を変化させることはそのことと比にならないレベルの難しさがあると感じています。
nTechは、一人一人が意思決定できる人材を育てる教育技術なので、そんな個人が集まった新しい組織モデルが創建できる可能性を感じています。
macha
なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのか？
優秀な経営者とはどういう人のことをいうのでしょうか？
これからは、きっとその定義も変わってくると思います。
上下関係ではなく、横の繋がりを大切にするためには何が必要なのか。
一人ひとりの観点をほどいて本当のゼロベースから出会わなければ、横の繋がりはもてません。人間の仕組みは、必ず自分と他を分けてしまうので、それを理解して越えていくことでホラクラシー型組織は作れると思います。
みなみか
ホラクラシー型組織はフラットな組織ということですが、本当のフラット状態をつくることは不可能だとわかりました。脳は共通を観られないし、条件反射的に相対比較するからです。いくら協力的にチームプレーを行おうとしても 1人1人の判断基準はバラバラなのでそのままフラットな関係性を築こうとしても自分を押さえて合わせたり従ったりする事で作るほかありません。nTechで脳機能の限界を超えて、本当の共通土台の上で個々の判断基準の違いを個性として活かす事でホラクラシー型組織の良さが活かされると思います。
チハ
本当の意味でホラクラシー型組織をつくりたいと願うなら、今まで地球上たくさんの場所で「平等」の為にいろんな話し合いや会議や、実践がされたにもかかわらず、なぜ今だにホラクラシー型組織がメジャーになっていないのか？その根本原因を掴む必要があります。その原因から解決していくのがnTechです
たのしみず
ホラクラシー型組織を実践している経営者の方は増えているように感じます。ですが実はこのホラクラシー型組織は難しさもあります。
そもそも人間の脳が違いをとることができないので、平等に人をみることはできません。さらに過去のイメージを繋げて、会話をするので実は今ここを見ることはできないのです。
どんなにチームプレイをしたいと思っていても違いを見て、過去と繋げてみていたら、人との協力関係を結ぶのは難しくなります。相手との違いを見て、判断し相手の意見を批判したり、過去のイメージと繋げて相手と接するので相手の可能性を削いでいる可能性もあります。
その脳の認識の癖を解消し、ホラクラシー型組織を成り立たせる手伝いができるのがnTechでもあります。ぜひ興味を持ってくださればと思います。
拓
Teal組織の中にはホラクラシー型組織が含まれていると言われています。が、なぜ、ホラクラシー型組織を作ることは難しいんでしょう？みんな、一人ひとりの違いをまとめてさらにステキなアイデアに！とてもステキな組織の在り方ですが、一人ひとりが違うことを受け入れられなければ到底、難しい問題だと言えるでしょう。そもそも、人間の脳機能に違いをとるクセがあるとされています。人間であるが以上、脳を持っている以上、誰もが違うことを認識してしまうのです。
nTechではその仕組み、メカニズムを明確に解きほぐして論理とイメージで理解する術を知ることができます！本当のホラクラシー型組織をつくるためにはnTechの論理とイメージがとても大切だと思います！
elly
日本企業の経営者の方は、日本全体の産業が停滞している今、新しい改革を迫られたり変化をしなければならないタイミングなので、非常に大変な時だと思います。
中でも世代間のギャップの問題は大きく、高度経済成長の時代を経験していたり、能力を発揮してきた優秀な経営者にとって、今の若者と中心に、すぐに諦めたりやる気が見えない社員の育成に困っている方も多いかと思います。
そんな時代において、ホラクラシー型組織を実現していくことは非常に難しく、経営者の変化が必要になると思います。
miisan
ホラクラシー組織は横のつながり、フラットな関係性になるように構築しているので、一見とても安心できて理想的な組織の様に見えますね。ですが人間にはもともと脳の認識に共通のクセがあります。フラットだと言っても違いを認識するのが大得意なので、無意識に相対比較をし上下関係を作り、条件反射を生むようにセッティングされています。これでは本当に安心でフラットな組織とは言えないのです。この人間の機能的限界へアプローチできるのがｎTechです。ｎTechによって一番深い共通を土台にできるからこそ、深い安心をベースに一人ひとりの違いを最大限生かし個性を発揮できる組織になると思います。
クッチー
ヒエラルキー型組織が上下の階層で成り立つ組織とすれば、逆に横の繋がりを大事にするのがホラクラシー型組織です。
上下関係が一切存在せず、社員全員が経営に対して発言権を持ち、承認や個人の目標もなく、評価や査定も社員全員で実施します。では、肩書き・役職の上下関係をなくしたとしても、意識の上下関係をなくすことはできるのでしょうか？
nTechは、上下の意識を生み出す人間の機能的限界が「脳機能」にあることを発見し、その限界を超えたフラットな認識方式を共通土台とできる世界初の教育です。ぜひ、ホモクラシー型組織を作りたい経営者の方、nTechに出会ってください。
まい
ホラクラシー型組織の実現って難しいですよね。企業でも全員経営とか、立場は関係ないんだからバンバン意見は出し合ってほしいとかいうけれど、でも実際それを実行する事は難しいって思いませんか？自分の与えられた仕事だけをこなしていたのでは、それは上からの指示を全うするだけの社員であって、ヒエラルキー型組織の構造だし、今当たり前にやっていることを繰り返していたのでは、ホラクラシー型組織にはなりません。そもそも、組織を構成している一人ひとりの認識が変化しない限りは今までの延長線上の組織でしかないのです。人間の脳機能が生み出す限界を突破していく事がない限り人は上下をつくり相対比較して、気付けば今まで通りの組織です。How toをいくら繰り返してもそこには限界があります。何が本当の原因なのか。そこからの解決が必要なので、その解決には必ずnTechが必要になってきます。是非、nTech取り入れてみてください。
HARUKO
以前、ホラクラシー組織を実践している企業で仕事をしたことがあります。昭和のヒエラルキー型でしか働いたことがなかった私にはかなり働きやすく、ルールや常識よりも人と人が活躍することに意識が置かれていて楽しみながら仕事できることが感動だったのを覚えています。ですが、私がそこで感じた限界もありました。一見みんな生き生きと働いているように見えますが、一人一人の人生とその企業のミッションが本当には繋がっていないので、せっかく年月をかけて育った人が離れて行ってしまうことです。自立というと聞こえは良いですか、結局自分のしたいことを優先して、まあ機会があれば協力しあいましょうというスタンスなので経営者側としては切ないだろうなあと思いました。
nTechは、なぜ組織がそのようになってしまうか、人間の脳機能の限界として問題提起し、解決策を技術として提供しています。人材育成で涙をのんで来られた優秀な経営者さんほど価値を感じられているようです。
吉村真奈美
ホラクラシーの特徴は、従来のトップダウン形と違って、意思決定が社員にある事と、役職ではなく役割として会社に必要な部署を作り出し、それぞれがその役割りを全うして行く事で会社が成り立ちます。ですので、働く一人一人が会社全体の大事なポジションを自分が担っていると言う、自負が生まれるため主体性･自発性が育ち、意思決定の早さ、アイディアが産まれ、生産性が向上します。
一見すると、会社的に活気があってとても運営しやすい感じがしますが、しかし、ホラクラシー組織が世の中にそんなには広がっていない事をみてみると、扱いづらい課題があるということではないでしょうか？
さて、その原因は何でしょうか。
それは、社員全員が漠然とした全体性は持っていても各部署が今、何をしといるのかまでの緻密性のある全体までは持てず、部分感の満足で終わってしまうからです。結果的に、管理が得意な人やマネジメント力のある人が重宝がられる差別を生みだします。これでは、チームプレーや働きやすい会社、やりがいのある仕事にはなりませんよね。持続も難しいです。
この、ホラクラシー組織のデメリットを解決し、メリットも底上げ出来る技術がnTechです。何故、それが出来るのかと言うと、トップダウンの縦から生まれる課題とフラットから生まれる課題をひとつの共通の課題でまとめる事が出来、そしてその課題の原因と解決策まで明確に案内出来るからです。トップダウンの良さとフラットの良さが融合出切る組織を作ることが出来るのです。
大場龍夫
ホラクラシー型組織は、そもそも固定された経営者という役職がないフラットな組織のことですね。だから場の中からその都度リーダーを生み出していくことが必要になります。
その都度の適切なリーダーを生み出していくならば、お互いの癖、姿勢態度、能力を理解しておく必要がありますし、環境の状況、組織の状況を理解しておく必要があります。
このお互いの理解、環境の理解、組織の理解をするために、障害になってきたものがあります。それは、理解ということが、自分のオリジナルな解釈になってしまうということです。
指示通りにやるのは理解ではありませんし、表面上を受け取っても理解にはなりません。何かを理解しようとしても、これまでの自分の経験とか知識、感覚に基づいて理解をしようとするので、どうあがいてもオリジナルな解釈になってしまいます。だから理解ではなく解釈といえます。従って、ほんとうの理解が不可能になり、お互いに分かり合えないということになります。理解するためには、自分の解釈を取り除いたところから観る必要があります。この自分の解釈を取り除くことができるのが、nTech認識技術なのです。
のぶりん
ホラクラシー型組織は、一人一人意見を聞いたり、横つながりを大切にしたりと、会社で働く人にとっては、いい環境のように思えますが、では、本当に一人一人の意見が全て反映されるのにどのくらい時間がかかるでしょうか？
意思決定が遅くなってしまう傾向にあるのは、やむを得ないことだと思います。
そんな問題も解決出来るのが、nTech です。
とみざわりょうた
まず全体としてホラクラシー型組織とは理想論であって、実現はほぼ不可能と言えます。現在ホラクラシー型組織としてうたっている企業も、精密に見ればホラクラシーではなく、ヒエラルキーを進化させたものに過ぎません。
ではなぜホラクラシー型組織が不可能と言えるのでしょうか。それは人間の脳機能がそもそもホラクラシー型組織の実現を妨げているため、実際の実現は難しいのです。人類歴史を振り返ってみても、多くの偉人・天才たちが人類歴史を進化させようとしてきましたが、それでも未だに差別・偏見・格差などはなくなる兆しはありません。
それはつまり今までの人類歴史を振り返り、それらすべてを踏まえた上で、ホラクラシーが実現出来なかった原因を明確にする必要があります。それが実は脳機能の限界であり、それがホラクラシー型組織の実現がほぼ不可能と言っている理由です。
しげみ
ホラクラシー型組織の実現を目指そうとするならば、そもそもその組織を構成している一人ひとりがしっかり自立した状態でない限り組織が成り立ちません。それがないとただの仲良しサークルになってしまうのです。自立した状態の個人が、意見を出し合い、時にはリーダーとなり、フォロアーになり、そして組織の向かうべき方向を定めながら経営していくこと。それが求められるのがホラクラシー型組織だと思っています。でも、人間は上下をつくり、誰かに従う事で安心したり、自分の存在価値を感じる、そんな事を繰り返しています。それは人間の仕組みとしてそうなっている事なので、その仕組みを理解して超えていく事がない限りはホラクラシー型組織の実現はできません。例えばカリスマ的リーダーがホラクラシー型組織を創ろう！と言って一人ひとりを先導してやる気をおこしても、人間の機能的限界を突破しない限りは難しいのです。
nTechを取り入れる事によって、その解決ができ共通土台が整った状態からのスタート切る事ができます。まず大前提の共通土台を整える事、それが第一歩だと感じています。
morphie
ホラクラシー型組織、なんか呼び方は英語でカッコいいけど、今の経営者でそれが出来る人がいません。経営者って、ある意味全体をフラットに観ることからほど遠い認識の持ち主だと思います。自分（経営者）と役員、社員を分けて認識するところから出発するからです。
自分（経営者）が存在して、一緒に経営に携わってくれる役員や社員が存在している認識から始まる組織運営に、フラットだとかホラクラシーはあり得ませんね。
分けてるし、固定してるし、存在させてるし、そもそも部分でしか見れてないのに、全体を観れていると思い込むこと自体がお門違いでしょう。
人間機能は観れてないのに、いや、見れているんだと自信を持って頑張っている経営者がほとんどだと思います。（私が運営していたnTech経営者塾に参加していた経営者はそうでした）
そこに気付けたら認識を変化させようと思う経営者も生まれるので、希望ですね。経営者ほど自分の認識を疑って頂きたいと思います。
澤田祐子
なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのか？
これは面白いですね。ヒエラルキー組織は嫌だと思ってホラクラシー組織を目指そうとしても、なかなか平等で公平公正な組織づくりにいかないのは、そもそも人間の脳の構造が"違い"を取り"差別"する仕組みがあるからヒエラルキー組織に傾きやすいという指摘はなるほどなと感じました。nTechは、そんな脳の機能的限界を補完するように
"違い"と"共通"
"部分"と"全体"
"分ける"と"分けられない"
を同時に観察することが出来る新しい視点を使えるようにする技術です。なので、ヒエラルキーもホモクラシーも、男性性も女性性も同時に活かすことが出来るようになるので調和するようになるんですね。なので、nTechを使えば今まで"優秀な経営者"と呼ばれた方々は次元を超えた天才性を発揮されるんじゃないでしょうか。そういう時代が幕開けしていることにワクワクします。
みなも
ホラクラシー型組織をつくるには、現実世界のルール、因果から自由になることが必要です。上下、良い悪い、プラスマイナス、男女、社長と社員、それぞれの立場や価値観の違いな、格差がないフラットな状態、それが共通土台となったときに、初めて、違い、個性が活かされていきます。その違いをフラットにすることを、ゼロ化というふうにnTechでは表現していて、技術として使える現場が組織です。もともと、日本人は個人ではなく全体を自分と認識しチームプレーを楽しめる民族なので、nTechは日本人の可能性を引き出すツールでもあると思います。
明楽
ホラクラシー型組織に取り組む企業や経営者は増えてきていると感じています。実際に横のつながりを大切にしようと従業員間のコミュニケーション場を増やしたり、オンライン技術を活用してリアルタイムな情報交換を行っているケースもみます。
しかし、これはどれくらい機能しているのでしょうか。現場の声を聞いてみると、ぶっちゃけその時間そのものが面倒くさい、言いたいこと言えって言われても言いにくい、分かってもらえると思えない、などなど。これはやり方が悪いわけでも、その人が悪いわけでもなく、脳のせいなのだとnTechによって知ってからはとても納得できたし、スッキリしました。
1段階これを分かっておくだけでも全然関係づくりが変わってきます。
やなぎ
さまざまな組織の表現法方があるようです。これはこんな組織力と規定をして表現して更により良い組織力を形作りたい！という意思の現れではないか？と思います。私もヒエラルキー型の組織にいて嫌な経験をして、逆に嫌な経験をしたくないから嫌なこともしてきたし我慢して仕事をしてきた。それよりも、ホラクシー型組織が進化した組織の形のように思えるから形成しようとする。
けど、結局どの形にしても何が問題なのか？がわからないから形式を変えても実現が難しいからその場をしのぐ変化を創るにとどまってしまいやすい。
その行動を補うのがnTechです。
大川真
仕事上では目標達成をするために働く人は必死です。その中で上下関係、信頼できるできやい、仕事ができるできない、賢い賢くないなどの差別化が生まれて組織構造ができていきます。ホラクラシー型組織は1人1人が組織の全体像を把握しながら、フラットに繋がっていきますが、人間の脳は部分だけを取り、上下で差別化するクセを持っているので自然に任せている限り不可能でしょう。その脳機能について理解し、その不完全性を補った上で組織化していくことでホラクラシー型組織を実現することができます。nTechではその道を案内しています。
ecco
意思決定のスピードが求められる昨今、スピーディな経営判断が重要であり、ホラクラシー型組織は一見良さそうに思いますが、どんなに優秀な経営者であっても実現は不可能です。なぜならば、人間の脳機能により、違いを認識してしまうので、どんなに優秀な経営者であっても正しい意思決定ができない構造になっているからです。
この人間の脳の構造の限界を突破することができ、共通土台を持ったところから意思決定ができるようになれる技術がnTechです。
Hiromi
ホラクラシー型組織というものを最近知りました。
私達は長い間ヒエラルキー型組織にいたので、フラットな組織に単純に憧れはしますが、それでスピード良く意思決定をし、生産性を上げていくとなるとかなり難しいと思うのです。
そもそも、どんな組織の形に変えたとしても、それを構成するひとりひとりの人間のバージョンアップ無しには、良い結果は得られないはず。
今の時代、まずは人間の脳の癖を知り、その不完全な脳機能を補い、自らの勝手な思い込みから自由になる消しゴムを手に入れる必要があります。そのツールがnTechなのです。
泊由美子
関係性による摩擦の問題を解決できないと、どんな優秀な経営者でもホラクラシー組織を実現するのは難しいですね。特に利益中心の企業形態になると、今の時代のスピード感についていくためには、一人ひとりの意見や関係性を重視しすぎると遅くなってしまい、なかなか関係性というものをわかってても大切にできないのではないかと思います。
みもざ
ホラクラシー型組織は役職や肩書をなくして、上司や部下のような上下関係が存在しないフラットな組織体制を指します。皆がフラットならよくないか？と思いがちですが、指示系統など内部的な問題はどんな組織体制が出てこようといずれも同じことで問題が起きることは予想できます。
それは人間機能の限界があるからです。
人類500万年同じことをやってきていて人間の考え、感情はまったく変わっていないことに気づく必要があるんですね。
nTechはその人間の限界を越えて、尊厳ある社会を創ることができる唯一の道具だと思います。
あさりー
今までは、生きるために必死で働いて組織の形に異議を唱えたりする余裕がなかった。
しかし今は生活水準が向上し、楽をしながらでも生きることの出来るようになった時代。
今までのようにヒエラルキー型組織に所属して会社の歯車のように働いていては精神がすり減っていってしまう。
そんな人が増えてきて、ホラクラシー型組織に注目が集まっているのかと思います。
しかし、いいことばかりではない。
横のつながりを意識しすぎてコミュニケーションが浅くなり、会社としてのビジョンを達成するコミュニケーションにならない。
ヒエラルキー型組織で感じていたようなストレスを感じたくないから、ゆるふわ系になりやすいのがホラクラシー型組織かと思います。
nTechを使って脳機能の限界を突破して、本当の生きる意味価値がわかった集団でなければ本物のホラクラシー型組織はつくれません！
masaco
上下関係ではないフラットな関係性からなるホラクラシー型組織。上司の印鑑の連なりを待っての意思決定ではないスピード感や主体性が発揮されるけれど、この主体性が曲者。特に日本人である私たちには、周りに合わせることを良しとしたり、出る杭は打たれる意識があるので。
nTechにより、自分とは何か、人間とは何かを知ることができ、おのずと主体性からクリエイティブが発揮されるようになる。
sumitomo
これまでの人間は、部分認識しか出来ませんでした。なので、その個人の集合体では、いくら組織全体の権限が分散され、役割、肩書きがなくても、外からの刺激によってモチベーションは変化しやすく、逆に肩書きがない分、全体を統括して観る人が出にくい。また、それぞれの観点で意見を出すので、意見をまとめて組織として意思決定するのに時間がかかる。なのでいくら経営者が優秀だったとしても、その状況をなんとかできないのであれば、組織の形体がホラクラシー型でも上手くいかないで終わるのです。
高橋美里
ホラクラシー型組織は経営者や社員が優秀だったとしても、実現するのは難しいと思います。なぜなら、人間は必ず自と他を分けるようにできているからです。それは人間の脳機能がそうさせています。いくら優秀でもそれを知らなければ、ホラクラシー組織をつくるのは不可能でしょう。脳機能の限界をクリアする技術はすでに日本で誕生しています。それがnTech（認識技術）です。
さかなゆう
ホラクラシー型組織、一見すると憧れる方も多いかもしれません。
ヒエラルキーよりは良いかもしれむせんが、では、なぜ、世の中に広がっていないのでしょうか。
本当の、意味でのホモクラシー組織って簡単には作れません。
なぜならみなさんが書いてる通り、脳のクセが、そもそも分けたがるし、差別したがるので、
人間の脳の性能をバージョンアップさせないと難しいです。
だからnTechが必要になるのです。
企業の話ではありませんが、わたしは三重県の片田舎の出身です。
生まれた時は村でしたが、今は合併して、市になってます。
今思えば、村は、ホモクラシー型組織だったように思います。だけど、見た目のフラットですべてよ人を満足させられる経営状態ではなかったのでしょう。
村としては、みんなの意見を吸い上げることに時間ばかりがかかり、結局、ヒエラルキー組織に統合されていく。
中途半端なホモクラシーはヒエラルキーに勝てないんです。
でも、本気で脳のクセを突破した人たちの集まりならば可能だと思います。
nTechは物凄い可能性をもった技術ではないでしょうか。
ちぐちぐ
どんな組織形態を理想としているのか。
サークルのようなフラットさがありつつ、目標計画に対しては、リーダーを中心に確実な執行がされる。
どのプロジェクトにおいても、自主性・自発性が活かされ、チームプレーができる。
そんな、ホラクラシー型組織って、めっちゃ理想だと思いませんか？！
有能なリーダー・経営者がいたとしてもホラクラシー型組織を創るのは難しいと思います。
そこに集う、全員が「全体性」と「違い」を活かせる完成でないと難しいはずです。
まずは、共通のイメージを持つこと、共通土台を持つことから理想のホラクラシー型組織の実現ができると思います！！
bonatakato
ヒエラルキー型組織しか経験したことない私にとって、nTechを活用したホモクラシー型組織との出会いは驚愕的なものでした。
意思決定は権力者だけのトップダウンではなく、みんなに意思決定権がありフラットな組織は、誰にとっても居心地がいいものでした。にも関わらず、意思決定のスピードは早いんです。
そして、何より、みんなで組織を創る楽しさがあります。
これからは、生産性よりも、充実感が重視される時代に入っていきます。いかに早くヒエラルキー型からホモクラシー型に移行できるかが、競争されていくことになるでしょう。
mikity
ホラクラシー型組織とは、縦のつながりでなく、横のつながりで成り立つ究極にフラットな組織のことを言います。
タイトルの通り、優秀な経営者の方も実現しようとされるのですが、とても難しいのが現状です。
なぜならば、脳は違いを取るのがとても上手だから。共通を見ようとすればするほど違いが際立って見えてきてしまうのが人間の脳の特徴です。
nTechでは人間の脳の特徴も理解することができるので、あなた自身、そして組織の中にいる個人個人がどんな状態でコミュニケーションをとっているのかがよく理解できるようになります。ホラクラシー型組織を本気で作りたいと思っている方であれば、なぜホラクラシー型組織を作ることが難しいのか、その原因から明確に理解することからスタートするのが良いかと思います。
高橋恵
なぜホラクラシー型組織は優秀な経営者でも実現できないのか。
以下のようなことができるなんてみんなの理想が詰まっていると思いませんか？
・上下関係の無いフラットな組織
・自由度が高く、ルールが少ない組織
・情報がオープンな組織
しかし、これも経営者からみた観点と従業員からみた観点では違いすぎることを理解できないし
そして、その違いを融合することができないから実現不可能だと思いませんか？
堀江直樹
ホラクラシー型の組織を構築するためには人間の本質的変化が必要です。
その理由は人間はお互いは違う前提があるため、基本的に秩序を作ることが、階級やルール、権力といったもので秩序を作る方法に慣れているからです。
このお互いの違いを越えていくためには脳を越えていく必要が出てきます。
そのための技術がnTechです。
ホラクラシー型組織やティール組織は今のトレンドでもありますが、作ることは簡単ではありません。しかし、それを本当に描くことが出来たら希望になります。お互いが一瞬で分かち合えて立場の違いもなく未来を語り、知恵をしぼっていく組織の在り方。是非一緒に新しい組織作りをしませんか？
miwa
ホラクラシー型組織とヒエラルキー型組織。
一見ホラクラシー型組織のほうが所属するメンバーの感情面としては良さそうですが、人間の性質からみたらヒエラルキー型組織のほうが経営しやすいのではないかと私は考えます。
人間は環境の影響を受ける生き物ですから、今まで一度も自分の考えを生み出したことがありません。このため自発的に考えを生み出すことは本当に難しいのです。
ホラクラシー型を本当に実現しようと思ったら、脳機能の限界を超える必要があります。そのときに初めて所属メンバーの感情面と組織の経営機能を両立できるようになるのです。それができる道具がnTechです。
島崎信也
英雄集団を創る時代に入っています。それは、この日本から興る様になります。英雄集団を創る上でとても参考になるのが今まで、健全健康な組織は本当の意味では一回も作られる事が無かったという理解をする事です。人が集まる事は組織ではありません。人が集まっただけで観点の問題を解消も解決もしないのは、組織ではなく集団と言います。
nTechは観点の問題を解消する認識技術ですから、nTechを学んだ人たちが真の組織を創る様になるでしょう。一方で、観点の問題を認知もしていない人間たちが、理想の組織だと言って名前を付ける組織は如何なるものも、実は組織ではなく集団で留まります。ホラクラシー型組織だろうが、ヒエラルキー型組織であろうが、ティール組織であろうが、観点の問題に関心がなく、観点の問題を解消する技術を持たない場合は、ただ集団に名前を付けているにすぎません。今からの日本は、英雄集団を創り、完全組織を創る時代に入っています。ホラクラシー型組織を実現したいのでしたら、観点の問題を認知する事から始めましょう。観点の問題を解消して解決に向かうその意志から始まれば、ホラクラシー型組織でも、ティール組織でも、自由自在に機能し得る組織を演出する様になるでしょう。
ピュア
ホラクラシー組織と聞いても、聞きなれない方が多いのでは
ないでしょうか。
組織自体にそんなによいイメージがなく、でも組織に属さないと
生きていけない。そんな中、ティール組織に移行する社会の流れが
あり、その１つにホラクシー組織がある。
なぜ組織づくりがうまくいかないのか。
nTechと出会い、一人ひとりが別々の宇宙に住んでいる。個人個人がパソコンを持っている
ように個人個人が宇宙を持っていて、融合できない。
なぜなら、一人ひとりに違う宇宙にいることに気付けなかった。
そんなことを知り、納得でした。
こうた
ホラクラシー型組織を知識のレベルでやろうとするのでは、実現できません。
ホラクラシー型組織に必要な全体性をなぜ獲得できないのか。そこを理解し、実際に自身で身につける必要があります。
そして、それを組織を構成している全員に身につけてもらう必要があります。
その結果、ホラクラシー型組織が実現していくのです。
理想を描き、実現することを無意識で諦めてしまうこともあるかと思いますが、もうこんな組織嫌だ！と問題意識を育ててあげることが実現への近道かもしれませんね。
yoshiko nishio
ホラクラシー型組織は、一見よさそうですが、
人間の脳の限界、観点の問題を突破できないので、いくら優秀な経営者であろうと、一番最初のボタンを掛け違っているのと似ていて、実現は不可能です。
それが実現できてたら、そもそも人を束ねること、組織つくりは苦労しないはず。
nTechは根本からそこを突破しているので、それがホラクラシー型組織を作れる理由そのものです。
Mami
ホラクラシー型組織のことはあまり詳しくないですがイメージとして、格差がなくフラットに尊重しあい役割を全うする関係性かと思います。
人間の脳機能が部分だけ違いだけを取る特性なので、本当に格差のないフラットな尊厳関係で、全体が1つの生命体のようになるには、5感覚脳の機能的限界を補う必要があります。その技術がnTechなので、nTechを活用し新しい組織が可能になると思います。
山口禎子
ホラクラシー型組織を実現しようとした時に、必ず突破しないといけない壁があります。
それは、「全体性を認識することができない脳機能の限界」です。
組織として、集団の意思決定をどう進化させていくのか。ホラクラシー型組織では、ヒエラルキー型組織と対比されるように、
リーダーがなく、役割を明確化する中でそれぞれが主体的に意思決定していきます。
ただ、他の部署やプロジェクト、全体のイメージがない中で、各役割で意思決定すれば、同じ方向に進んでいたつもりが
全くバラバラになってしまうなんてことも。
そうなってしまうのは、人間の脳機能による限界です。そこを突破できる技術がnTech(認識技術)です。
洋子
ホラクラシー型組織とは今、注目を集めている経営手法の1つです。
役職や肩書をなくして、上司や部下といった上下関係が存在しないフラットな組織体制を指します。社員全員が対等な立場で、全員で意思決定をしていく非階層型の経営手法です。
言葉で言うのは簡単ですが今までにない組織体制を作るためには一人ひとりが我を超える必要がありますよね？十人十色と言われるようにバラバラな考えをまとめるのが出来なかったのが人間の歴史だと思います。
今までの脳の使い方（自分の体験・経験・知識）だけではホラクラシー型組織は難しいです。
nTechでは人間の脳の仕組みを理解した上でひとつの新しいイメージを使ってまずは自分の過去のイメージをゼロ化できます。そこから平等な立場（フラット）な関係性を作ることができます。
ホラクラシー型組織を作る為にはnTechをマスターする必要があると私は思います。
上下関係に苦しみ、自らが組織と関わっていける新しい技術を身につける事でホラクラシー型組織を作って行きましょう♪
kenmiura
組織やチームなどで必ず起こる悩みや課題は
価値観の相違によるチーム内での派閥や分断などではないでしょうか。
私もそれが面倒なので単独行動を好んでいました。
しかし一人だけの視点では、どうしてもクリエイティブに限界が生じます。
nTechを学び運転技術（関係構築やコミュニケーション）をマスターしていく中で
今までと全く違う視点から人を観察することができるようになりました。
そのおかげでホモクラシー型組織のように用途機能に合わせた最適なチーム構築を学ぶことができました。
各々の個性を活かし共通のビジョンに向かいプロジェクトチームをフェーズに合わせて組んだり、
進化させたり、解散させたりなど、大多数で共通の目的ビジョンに向かうなかで
個性を融合できる理想の協力関係は、脳機能の二元認識を補えるnTechの認識習慣のおかげです。
cheerwave
"ホラクラシー"て何？という聞き慣れないことばですが、ホラクラシーは、上下関係を持たないフラットな関係性を意味するそうです。一般的に経営者は「自分はこうしたい」というエゴが強い傾向にあると思います。夢やビジョンに対する意志が強いとも言えると思います。そんな経営者がエゴをなくして、どんな役割ポジション同士でもフラットな関係性の土台から意思決定をしていくシステムや文化を構築していく為には、人類共通の観点固定と自分の観点固定から自由になれるかが重要だと思います。観点の問題と言えば、nTechです。観点が生まれる仕組みを理解できて、観点を自由自在往来できる技術に急がば回れの気持ちで出会ってみて欲しいです。
けんご
ホラクラシー型組織では、個人の能力や主体性、マネジメントやチームでの連携など、構成員の人間力と人間関係力が要になってきます。優秀な経営陣らがシステムや採用でバックアップしても、現代における、複雑性、多様性、多元性、といった背景や、量子力学的な世界観では、変化に対応していけるだけの環境や人材を確保するのは至難の業となるでしょう。自分の知っている知識や経験に依存することなく、今ここでの意思決定や実践行動を繰り出していける人材、つまり観点の次元上昇をした創意的人材が時代が進むにつれ、どんどん必要になってくるでしょう。
由佳子
ホラクラシー型組織といわれる組織の形は上下関係を持たないフラットな関係性の組織。社員が肩書きにとらわれずに対等に意見交換ができるといった組織の在り方だそうです。
それを実現するのがなぜ難しいのでしょう？
それは、人間が5感覚と脳を持っているからなんです。脳を持っていれば誰もが違いだけをとって、部分だけをとって、過去とつなげてとって、有限化してとってしまうから！nTechはその脳のクセを理解して、なぜ融合が難しいのかを論理とイメージで明確に理解できる新しい教育です！
小池
ホラクラシー型の組織は、今になって思いますが、本当に脳の限界を超えないと難しかったなって思います。本を読んでても理想的だし、実現してみたいなと思いますが、実際小さなチームでやっても何かギクシャクする感じで何か違和感もありました。その原因が、人間の5感覚と脳の機能的な問題や、そこから派生する無意識にある自分自身の習慣に問題があるなんてとても気づきませんでした。問題は自分の外にあると思っていたので。nTechならホラクラシー型も実現かのですね。
亀井薫
「みんなの考えや価値観をしっかり取り入れて企業を創るようにしています。」
こんな考えの経営者を最近はたくさん出て来て、横の繋がりを大事にして、皆が経営者の気持ちでどんどん主張してみんなで作っていきましょう！
という風潮です。
とてもいいですよね！
でも、欠点は
みんなにあわせすぎて結局どうする？
みんなの意見を聞いたは良いが決めれない。。。。
結局上司やトップの役職の方が決めるという形になってます。
なぜこんなことが起きるかは、
皆それぞれが自分なりの視点を持ちますが、人間の脳の癖、違いを好むことによって、それぞれの視点がバラバラで、融合することが出来ないのです。
そこで、登場するのが「nTech」。
人間の脳の弱点を、補い、全ての違い(差)を取る、技術によりすべてが融合し、上昇する視点を生み出すことが出来ます。
その融合を生み出すことこそホラクラシー型組織には求められてます。
ろい
ホラクラシー型組織を目指したいと思う人が最初に手掛けることは何でしょうか？
そして、組織そのものを上下もない形にしてしまおうということではないでしょうか？つまり形から入っているということです。
実際に形から入っていった方がわかりやすいことは多々あります。しかし、形だけを作ってもその形(構造)が機能するには、その土台となる思考やあり方が問題になってくるのではないかと思います。
そして、それらはすぐにできるものではないと思われがちなのでどうしても目で確認しやすい形から入ってしまうのではないかと思いますが「急がば回れ」のたとえがあるように一番重要な問題を解決していくことだと思います。
はるころり
ホラクラシー型組織を実践したいけどできない理由は、どんなにトップや指導者が優秀でも組織全体に主体性をもたせることができないから。究極の主体性は、自分の宇宙は自分がつくっているという創造主のうような感覚で人生をゲーム、祭りとしてクリエイトしていく心根が必要です。しかし、いまの科学主体の教育体系は、すでに「在る」ことに条件づけられた範囲でうまくいきていく方法なので、ワクワクしません。nTechをまなべば、そのこと自体がどうして虚構で「無い」のかが理解でき根本からのワクワク感を生成でき主体性が一生発揮できる人材育成、組織運営が可能になります。
なっちゃん
ホラクラシー型って言われても、始めはピンとこなかったし自分ではよくわかって無かったんですが、nTechを学んだチームプレーをやっていて、その効果とかを人に話してたら、それがホラクラシー型みたいだねって教えて貰いました。先に体験しちゃってたみたいです。観点の問題をわかった人同士でチームプレーをしていけば自然とこの形になってしまうんじゃないかなと思いました!本では難しいように書いてましたが、実現出来ればとても効果的で感動が生まれる組織になると思います!
小畑多美子
ホラクラシー型組織を実現しようと思うと、上司・部下という上下関係が無く、管理職も一切置かずに、役割分担をして、各ポジションからルールに則って組織体制を作っていくことが必要です。
しかし、管理職が無い中で組織の目的達成を構築していくには、各個人が全体性を持ち、共通土台がある中で、主体性を発揮しないと難しいと思います。
その共通土台がそもそも人間の脳機能的な仕組みから創ることができないため、ホラクラシー型組織に近いものは出来るかもしれませんが、正直難しいと思います。
nTechは、その共通土台を作ることができる脳機能の限界を補うことができる教育と実践の場があるため、ホラクラシー型組織は簡単に実現可能ですし、既に実践しているとこの記事を読んで思いました。
KiJi
ホラクラシー型組織はヒエラルキー型の縦割りとは違って、横横の関係性で広がりを持てる組織です。私がマネジメントしている組織も、基本的には役割ポジションが関係なくフラットがベースで、時に縦割りで各ポジションが機能を果たして組織が動きます。しかし、このオールフラットの状態がなかなか作れず、人間は生きてる中で差を認識するので、そもそもフラットの出発が切れません。これを超えることができれはま、ホラクラシー型組織へと入っていくことができます。
K Maiko
現在、被中央集権型のサービスとして「ブロックチェーン」が注目されていますが、ホモクラシーもこの仕組みに似た理論ですよね。
ITの仕組みとしてはとても良いと思うんですが、それを人間に適用させ、個々の個性がある中でこれを実現しようと思った時に、ITのように均一化された情報共有や意思決定の法則作りは安易ではないですよね。
それを可能にするのがnTech！！！nTechってすごーい！！！
まきのみ
ホラクラシー型組織の仕組みはとても素晴らしいもので、まさに理想の組織、人間だからこそ作れる組織だと思います。
ただ、今まで人間は真の平等を経験したことはありませんでした。
脳の仕組みとして違いばかり見てしまう。
出発が平等では無いのです。
この脳の認識を超えて、共通から見ることができるのがnTechです。
脳の認識を超えた絶対平等の世界。
ホラクラシー型組織を作るにはこの認識を持つことが作る不可欠です。
こましょー
ホラクラシー型組織とはどんな組織なのか気になる。
説明にもあったが、女性性の組織というのはイメージしやすいかなと思います。
一人一人能力がある人が孤立してしまっても力は弱いし、力でしか統制できないと思う。だが、このホラクラシー型組織はその一人一人の能力を活かしながら融合しながら繋がりを持ちながら組織形態にしていくため縦社会ではなく横の繋がりを大切に平等な同僚で働きやすと思います。
古川　いずみ
ホラクラシー型組織がなぜ実現できないのか？たとえば優秀な経営者でも難しいと言われているのですが、それはずばり脳に限界があるからなんですね。例えば、知らず知らずのうちに無意識深くから相手に合わせた行動をしてしまう、「今これをやったら空気よめないヤツだーっ!!って思われそう!!」とか、一人一人に小さな頃からできてしまったアルゴリズムによって支配されており、それは脳のクセからくる限界で、そのままにしてたらアルゴリズムからも自由になれないのですー。そこで役立つのがｎTech。脳のクセを補う全体性、共通性、今ここ、無限を自由自在に操れる技術を提供しています。脳を越えた世界を手に入れて、理想のホラクラシー型組織を具現化していきましょう♪
みかり
ホラクラシー型組織を実現するうえで重要なのは、上下の差を作らず、対等であるという大前提を持つことです。
でもこれ、非常に難しいです。そもそも、1人だけができてもダメで、その組織に属している全ての人が、上下をつくらずフラットに組織をつくろうという意識がまず必要です。
でも、そういった組織ってまずないので、そもそもホラクラシー型組織のイメージがもてません。イメージがないものを作るってそうとう意思がないと難しいです。
でも、nTechを活用している仲間とだと話は違います。たしかに難しい面もありますが、共通のフラットになるイメージがあるため、ホモクラシー型組織を実現できます。
各個人がリーダーシップとフォローシップを発揮していくことができるため、意思決定や実行も早く、組織に属することが楽しくなります。
sonoda
ヒエラルキー型組織と、ホラクラシー型組織の違いはヒエラルキー型組織はリーダーの意思決定によって、社員が仕事をする形式なので、意見やアイデアが反映されにくいというデメリットがありますが、ホラクラシー型組織はフラットな組織体制なので、これからの時代は混迷な時代で時代の流れも早いので、柔軟に対応できるというメリットがあるので、これからの組織はホラクラシー型組織になっていくのではと思いますし、そのためには脳の認識のメカニズムを理解することが大事だと思います。
Teruhiko．N
ホラクラシー型組織はティール組織と似たような次世代型組織モデルの１つというくくりのものだそうです。つまり、人間の機能的限界
を超えた個人の集まり。どんなに優秀な経営者だとしても、この機能的限界を超えていなければこの組織形態を作ることは不可能。この機能的限界とは、私たちが普段何気なく使っている脳機能の限界。この機能的限界に気づくことはほんとに容易ではない。なぜなら、人類歴史上、これがほんとうの限界であることを明示している人はいなかったからです。なぜそう言い切れるかというと、単純に、人間教育の場である学校でこの問題について一切語られずにいるからです。この限界を抱えたままでは、この理想の組織はあり得ません。
hiro
経営者の方であれば、自分の組織をどのようにすれば理想の組織にできるのか。日々悩んでいることと思います。
そんな中で、ホラクラシー型組織を目指している方も多いのではないでしょうか。How toではなく、ホラクラシー型組織ができない原因に明確にアプローチし、理想の組織の作り方が学べるのがnTechです。とっても本質的でなるほどな！というアプローチでした。
Aiko
人は誰しも、誰かの指示に従って生きる生き方は、心の底では願っていません。一人一人が尊厳性に溢れ、自発的に能動的に生きる生き方を望んでいます。つまり、今までの上下関係がある組織では、人は満足しないのです。
ホラクラシー型組織は、今までの組織体系ではなし得ない、フラットでかつ垂直の組織も自由にできます。そのような人間を育てるには、動画が必要です。nTechがその道具になることはコンテンツをみると、納得できます。
あさみ
ホクラシー型組織とは、上下関係が存在しないフラットな組織体制です。ティール組織を具現化したひとつの形態ということですが、なぜ実現が難しいのでしょうか？
上下関係が存在しないということは、指示を出す人が明確でないということになります。皆でやろう！状態。一人ひとりが全体をみて意志決定する力が必要です。
しかし、人間の脳機能の性質上、全体をみることはほぼ不可能です。部分だけしかとれない脳の限界があります。
なので、ホクラシー型組織を実現しようとしたときには、人間の脳の限界を超えることがポイントだと思います。
やぶ
ホラクラシー型組織を実現するためには組織構成員が脳の観点の限界を突破する必要があります。
ホラクラシー組織では、柔軟性、効率性、主体性などが強化されると言われていますが、そもそも脳の観点に固定されていることが柔軟性、効率性、主体性を失わせています。
組織形態を変えたとしても残る根本原因があるので、優秀な経営者でもなかなか実現が難しいのです。
ぬくこ
ヒエラルキーとかホラクラシーとか、難しい言葉はあんまりわからないですが笑
この解説を見ながら思うことは、本当にホラクラシー型組織、違いを認め合うことは今までの組織の概念だと難しいなと。
違いを認め合うって、言葉でいうのは簡単だけど、現実的に、違いがどこから来るかもわからないし、大前提違いから始まっているこの相対世界の世の中だと、共通点をとることも難しければ、分かり合えない構造でしかないから。
しかし、なぜ、違いが、境界線が生まれるのか？nTechを通してその仕組みが理解できたとき、違いを始めて生かしあうことができて、ホラクラシー型組織も完成するな、とすごくわくわくしますね!
イワミユカ
ホラクラシー型組織って、組織を成す人の立ち位置がフラットらしいですね。一見聞こえは良さそうですけど、協調さとか共感を重視しすぎ物事が先に進まなかったりで現実作れそうにないイメージがあります。現実を作らないと進化発展には結びつかないし、突破力も必要そう。このホラクラシーが女性的だとすると男性的な組織も必要で、バランスだと思います。
さやか
ヒエラルキー型ではなく、ホラクラシー型の場合、トップダウンではないため責任者がいるのではなく、個々人が責任をもつようになります。その際、組織を成り立たせるためにはコミュニケーションをとり情報共有することが不可欠です。ここで問題ですが、組織のメンバー全員とコミュニケーションをスムーズにとれるか？というと、どうでしょうか？
コミュニケーションがずれる原因が皆わからないために解決ができず、意思疎通がうまくできる組織をつくることが難しいのです。
コミュニケーションのズレる原因とは一体なんなのでしょうか？それのキーワードは観点にあります。もう少し詳しく知りたい場合はnTechで学んでみて下さい。
midan
ホラクラシー型組織を形だけ実現することはできるかもしれません。
ですが本当に形だけ。ホラクラシー型組織の本質かは置いておいて、フラットな関係性という規定だけを守ることはできると思います。
ただそれが組織かというと別の話です。
フラットなだけの組織では、いくら意思決定を分散させるといっても最終的には秩序を保てず崩壊するか、意思決定が遅い組織となってしまいます。
意思決定能力のバージョンアップを無視して、組織の確立は不可能です。
ホラクラシー型組織を組織として、実現するためには人間の意思決定能力の向上、すなわちnTechによる観点の次元上昇が不可欠です。
観点をつかんだままだと、どんなに優秀な経営者でも実現するのは困難です。
美峰
ホラクラシー型組織は、本来の良さが活かされれば、とても素敵な組織だと思います。しかし、平等共通を中心に考えた時に、コミュニケーションを大事にするあまり売上げが上がらなかったり、一人ひとりの意見を聞き過ぎて決定スピードが遅くなってしまったり、プロジェクトがプロジェクトにならないといった部分もあるのではないでしょうか。
共通のビションを持って一点に集中して、すっきりわくわくした組織を作っていく為には、私達は一度自分と自分の宇宙をAllZero化する必要があります。nTechはそれが出来る技術です。
ALLZero化したところから全く新しい価値観を生み出すことが出来た時に初めて素晴らしい組織をつくることが出来ると思います。
Callinger帆足
ホラクラシー型組織を実現しようと思ってもなかなか難しい原因に脳機能の限界があります。
どれだけ優秀な経営者がいたとしても、従業員との差を埋めることができません。
それは脳機能が「共通」を取るとこができないという特徴があるからです。
観点の違いを理解し、差が生まれる仕組みを理解することができるnTechによってホラクラシー型組織の実現を可能にします。
EMI
今日、とある講演会でものすごく興味ぶかい話を聞きました。
スマートフォンの広がりは個人ファーストを実現させたもの、という話でした。これは悪い意味ではなく、より個人が自分の欲望、欲求を自由に実現できる世の中になったということだと感じました。
こうして個人が独立をしつつも、協力関係を作る、この両立をすることが難しいのが今の人間の限界です。
nTechは、これを両立させることができる技術です。
この両立が可能になれば、理想のホラクラシーがた組織を作ることも可能になります。
安田真理
ホラクラシー型組織を形上では可能と思います。しかし、本質的な意味での平等な人間関係を達成した組織はあるでしょうか？
平等な人間関係とはそもそもなんでしょうか？
人間の脳はそもそも部分情報しか取ることができず、その部分情報から相手を自分の過去の経験と繋げてジャッジしてしまう癖があります。そういった、人間の機能的限界を補うことができなければ、本質的な意味でのホラクラシー型組織はつくることは難しい。
nTechでは、人間の脳の機能的限界を越えることができる技術ですから、本質的にホラクラシー型組織をつくりたい方にはオススメします。
大槻剛史
いかに優秀な経営者でも、人間の脳を持って分別知を蓄積してしまう5感覚脳の機能から自由にならなければ、ホラクラシー型組織は実現しません。
nTechを使って「HITOTSUしかない、以上！」の絶対的に客観的な境地から人間を観察観測できなければ、優劣のジャッジがどうしても働いてしまって、本当にフラットに情報を疎通交流させることができる組織体制を構築できないのです。
優秀な人ほど、自分の観点に自身があり、盲点を見つけることできない傾向もあると思います。
ホラクラシー型組織を実現するためには、一旦自分の観点をオールゼロ化できる智慧が必要なのです。
あかり
ホラクラシー型組織は上司・部下といった関係性が存在しない、フラットな組織のことであると知りました。組織全体に権限が分散され、組織を構成する個人は肩書きや役職ではなく、サークルのようなチームでまとまって役割を与えられ、組織全体が自走的にまとまって生産性を上げていくそう。とっても理想的なようにみえますが、そもそも人間はそれぞれ異なる判断基準を持っており、それは脳の機能的限界。そこを知らなければ必ず、組織内での問題は解決しません。理想的なホラクラシー型組織を実現するためには、共通を認識できるnTechを取り入れるしか方法はありません。
中西豊
この世界は相対世界という「違い」を比較しあう認識画面になっています。
違いと違いが出会うと、それがぶつかり合い、どちらかが強引に押し切り、どちらかがそれに屈服して従う、という
構造を持っています。
それが上下関係になり、格差社会、支配する側と支配される側と分かれ、人類史が歩んでいきます。
上下と、どちらでも、いつ何時、革命というのが起きるのか分からず上の立場の人も気が気じゃありません。
そういった違いからくる上下、支配する、されるという格差社会の生まれる根本原因が、違い、だと
理解できるならば、その違いは、違いと認識する人間の機能に問題があるのです。
その人間の認識を司る脳というコントロールタワーによって、この世界を認識しているので、
どうしても「ホラクラシー型組織」の平等で、秩序だった個性が活かされる関係性からくる組織、社会は
人間の分離意識という違いを生み出す機能を超える必要があります。
それが認識技術によって可能になるのです。
eri567
ホラクラシー型組織は、上司と部下というような上下関係がなく、全員がフラットな立場なので、上下関係のあるヒエラルキー型組織よりも、一人一人が主体性を発揮しやすい環境になります。
これはメリットではあるけど、逆を言えば主体性問われる、つまり、一人一人の責任感やマネージメント能力も求められてきます。自己マネージメント能力がない人たちは淘汰されていきますし、組織内で力を発揮できずに終わってしまいます。
例えば、以前のわたしは、マニュアルがないと何もできないし、仕事を任されて「自由にやってみて」と言われても、フリーが一番難しいし困るタイプでした。むしろ管理してほしいみたいな。そんな日本人は多いかもしれませんよね。
一人一人の主体性を発揮させるのは容易じゃありません。リーダーや経営者が、ホラクラシー型組織を実現しようと思えば、主体性とは何なのかをまず考えることから始まるとおもいます。
主体性を発揮させなくさせる原因を解明してるnTechは、まさに、優秀な経営者たちも実現不可能なホラクラシー型組織も実現可能にさせる技術だと思います！
SAKI
ホラクラシー型組織はあまり私は聞き慣れなかったのですが、縦の組織ではなく、横で繋がる組織、１つの枠を少人数にして、それがフラットで影響しあえる組織だと感じました。
上下関係が強い男性社会では実現できなさそうですが、ntechの男性性女性性をこえた１つから観る認識であれば、男女関係なく可能だと思います。
上下の関係も、そこに縛られず自由に役割ポジションとして活用できると思います。
ただ能力的に優れていても、関係構築や人の心が理解できないとこの組織形態はつくれないでしょうね。

⇒ホラクラシー型組織の理解に欠かせない「ティール組織」とは？

⇒【6分の動画】ホラクラシー型組織の理解に欠かせない、ティール組織（Teal組織）を実現する最新技術「nTech」とは？

ティール組織を体感するゲーム｜持続的に進化し続けるトーラス組織のつくり方【nTech 1dayワークショップ】

nTech 1dayワークショップでは、3つのゲームを通して、ティール組織の組織経営に必要な「全体性を発揮した上での自主経営、組織内でのアイデンティティの確立、個の境界線を超えたチームプレー、Dignity(尊厳)を認め合える関係性」などを体験しながら「持続的に進化し続けるトーラス組織のつくり方」を学んでいきます。

◆ゲーム1【nGame(エンゲーム)】

コミュニケーションがズレる原因を知っていますか？
ゲームを楽しみながら組織や経営の本質の理解を深めていきます。
また短時間で読解力や論理力、プレゼンテーション能力を身につけるトレーニングができます。

◆ゲーム2【ファイブエレメンツ】

理想の会議を可能にする実践トレーニングゲームとも言えます。
自分が何を思って、どのような表現しているのかをいつも客観視できる習慣はとても大事です。

ファイブエレメンツ(相生・相剋の視点)のトレーニングにより、観点の移動、立場チェンジ能力、論理力、ファシリテーション能力を自然に身につけることが期待できます。

◆ゲーム3【マインドームゲーム】

資本主義の仕組みをいち早く理解して、チームで協力しながら、短時間でどのくらいの富を蓄積できるかチャレンジします。
判断力、決断力、提案力、交渉力、発想力、創造力、リーダーシップ力、フォローシップ力など、ビジネス現場で必要な視野・観点が広がりが期待できます。

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nTech 1dayワークショップでは、以上の3つのゲーム体験を楽しみながらビジネス現場に必要な全ての能力をトレーニングすることができます。企業内での社員研修としても活用できます。

◎こんな人にオススメ

・会社の経営に携わっている
・企業の人事、マネジメント担当者
・仕事でチームプレーを発揮したい
・ティール組織に興味がある
・社員の可能性を生かしたい
・何でも本音で話せるチームつくりがしたい
・理想的なリーダーシップを発揮したい
・プレゼン能力を身に付けたい
・スピード感のある判断、決断力、提案力、交渉能力、クリエイティブな発想力を持ちたい

◆開催時間

9:30〜18:00（終了予定）

◆参加費令和元年キャンペーン価格

・初受講:16,500円(税込)
・再受講:3,300円(税込)

※お振込手数料はご負担願います。

◆お申し込み方法

こちらのフォームからお申込みください！

※お申込みする際、紹介者欄に「教科書」と記入してください。

※今回、nTech開発者NohJesu氏が直々にリードする特別バージョンです！

⇒nTech 1dayワークショップの「開催日時・場所」「体験者の声」はこちら！

⇒脳の次元を上昇させティール組織を実践できる人を育てる特別セミナーも開催中です